21. März 2026
Schwerbehindert in der Wartezeit gekündigt? Wann die Kündigung trotzdem unwirksam sein kann
Wer als schwerbehinderter Arbeitnehmer in den ersten sechs Monaten gekündigt wird, geht oft davon aus, kaum Chancen gegen die Kündigung zu haben. Tatsächlich greift in dieser Phase regelmäßig weder der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz noch der besondere Zustimmungsschutz des Integrationsamts. Trotzdem ist eine solche Kündigung keineswegs automatisch wirksam. Gerade in der Wartezeit werden in der Praxis häufig rechtlich relevante Fehler gemacht.Besonders wichtig ist dabei die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Zum Verfahren BAG, 29.01.2026 – 2 AZR 128/25 ist bislang nur das veröffentlichte Sitzungsergebnis verfügbar. Dieses zeigt aber bereits, dass eine Wartezeitkündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers vor Gericht scheitern kann. Die genaueren dogmatischen Leitlinien ergeben sich derzeit vor allem aus dem Urteil des BAG vom 03.04.2025 – 2 AZR 178/24.
Gilt in den ersten sechs Monaten Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte?
Grundsätzlich bedarf die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen nach § 168 SGB IX der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Für Arbeitsverhältnisse, die beim Zugang der Kündigung noch keine sechs Monate bestanden haben, gilt diese Schutzvorschrift jedoch regelmäßig nicht. Das folgt aus § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX. Parallel dazu greift der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 Abs. 1 KSchG ebenfalls erst, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat.
Das bedeutet aber nur: Der Arbeitgeber braucht in dieser Phase meist keine Zustimmung des Integrationsamts und muss die Kündigung nicht an den strengen Maßstäben des KSchG messen lassen. Es bedeutet gerade nicht, dass er beliebig kündigen dürfte. Auch in der Wartezeit bleibt eine Kündigung an allgemeine Rechtsgrenzen gebunden.
Ist die Kündigung allein wegen eines fehlenden Präventionsverfahrens unwirksam?
Nein. Genau das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 03.04.2025 – 2 AZR 178/24 ausdrücklich verneint. Nach dem Leitsatz besteht vor einer ordentlichen Kündigung in der Wartezeit keine Pflicht zur Durchführung eines Präventionsverfahrens nach § 167 Abs. 1 SGB IX. Wer eine Wartezeitkündigung angreifen will, sollte sich deshalb nicht schematisch auf das fehlende Präventionsverfahren stützen.
Für die Praxis ist das zentral: Der rechtlich stärkste Angriffspunkt liegt häufig nicht im unterlassenen Präventionsverfahren, sondern bei anderen Unwirksamkeitsgründen — insbesondere bei Diskriminierung, unterlassenen angemessenen Vorkehrungen, Maßregelung oder formellen Beteiligungsfehlern.
Wann kann eine Kündigung in der Wartezeit trotzdem unwirksam sein?
1. Diskriminierung wegen der Behinderung
Auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes kann eine Kündigung unwirksam sein, wenn sie an die Behinderung anknüpft. Das BAG hat in 2 AZR 178/24 klargestellt, dass eine ordentliche Kündigung auch in der Wartezeit nach § 134 BGB in Verbindung mit §§ 7, 1, 3 AGG nichtig sein kann, wenn sie wegen eines geschützten Merkmals ausgesprochen wurde. Kommen ausreichende Indizien zusammen, greift die Beweislastregel des § 22 AGG.
Für Betroffene heißt das: Es reicht oft nicht, nur auf die Schwerbehinderung hinzuweisen. Entscheidend ist, ob sich aus den Umständen ein Zusammenhang zwischen Behinderung und Kündigungsentschluss ableiten lässt. Solche Indizien können etwa Äußerungen, der zeitliche Ablauf, dokumentierte Konflikte über behinderungsbedingte Einschränkungen oder die Nichtberücksichtigung behinderungsgerechter Einsatzmöglichkeiten sein. Diese Wertung ergibt sich aus der BAG-Entscheidung vom 03.04.2025.
2. Unterlassene angemessene Vorkehrungen
Der praktisch wichtigste Punkt ist derzeit häufig § 164 Abs. 4 SGB IX. Danach haben schwerbehinderte Menschen unter anderem Ansprüche auf eine behinderungsgerechte Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsumfeld, Arbeitsorganisation und Arbeitszeit sowie auf technische Arbeitshilfen. Das BAG hat 2025 ausdrücklich hervorgehoben, dass diese Rechte auch in der Wartezeit und sogar im Kleinbetrieb bestehen.
Kündigt der Arbeitgeber, ohne zuvor ernsthaft zu prüfen, ob eine behinderungsgerechte Weiterbeschäftigung mit angemessenen Vorkehrungen möglich gewesen wäre, kann die Kündigung rechtlich angreifbar sein. Das BAG hat die genaue Rechtsfolge zwar nicht abschließend festgelegt, aber ausdrücklich betont, dass das Unterlassen solcher Prüfungen unter dem Blickwinkel von § 242 BGB relevant sein kann.
Wichtig ist zugleich: Der Arbeitgeber muss keinen zusätzlichen Arbeitsplatz schaffen. Er kann aber verpflichtet sein zu prüfen, ob ein freier und geeigneter Arbeitsplatz vorhanden ist oder ob die bisherige Tätigkeit mit realistischen Anpassungen fortgesetzt werden kann. Das hat das BAG in 2 AZR 178/24 deutlich herausgestellt.
3. Maßregelung nach § 612a BGB
Ein weiterer Angriffspunkt ist das Maßregelungsverbot. Kündigt der Arbeitgeber, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise Rechte aus § 164 Abs. 4 SGB IX geltend gemacht hat, kann die Kündigung gegen § 612a BGB verstoßen. Auch diese Möglichkeit hat das BAG in 2 AZR 178/24 ausdrücklich angesprochen. Im dortigen Fall fehlten nur die notwendigen tatsächlichen Feststellungen.
In der Praxis relevant wird das vor allem dann, wenn der Arbeitnehmer vor der Kündigung behinderungsgerechte Anpassungen verlangt, Einschränkungen offenlegt oder auf alternative Einsatzmöglichkeiten hinweist — und kurz darauf die Kündigung folgt. Dann sollte der zeitliche Ablauf besonders genau geprüft und dokumentiert werden. Diese Einordnung folgt aus der BAG-Entscheidung 2 AZR 178/24.
4. Fehler bei Betriebsrat oder Schwerbehindertenvertretung
Auch in der Wartezeit gelten die formellen Beteiligungsrechte weiter. Besteht ein Betriebsrat, ist er vor jeder Kündigung anzuhören. Besteht eine Schwerbehindertenvertretung, muss sie in Angelegenheiten des einzelnen schwerbehinderten Menschen unverzüglich und umfassend unterrichtet und vor der Entscheidung angehört werden. § 178 Abs. 2 SGB IX ordnet ausdrücklich an, dass eine ohne Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausgesprochene Kündigung unwirksam ist.
Dieser Punkt wird in der Praxis oft unterschätzt. Viele Arbeitgeber wissen, dass in den ersten sechs Monaten regelmäßig keine Zustimmung des Integrationsamts erforderlich ist. Daraus wird dann vorschnell geschlossen, weitere Beteiligungsrechte seien ebenfalls entbehrlich. Das ist rechtlich falsch. Die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ist von der Zustimmung des Integrationsamts strikt zu trennen.
Was müssen Arbeitnehmer konkret vortragen?
Genau hier entscheidet sich häufig, ob eine Klage Erfolg haben kann. Nach BAG, 03.04.2025 – 2 AZR 178/24 genügt es nicht, pauschal fehlende Rücksichtnahme zu behaupten. Der Arbeitnehmer muss konkret darlegen, welche angemessenen Vorkehrungen möglich gewesen wären oder welche freien Tätigkeiten seiner Leistungsfähigkeit, seinen Kenntnissen und seiner tatsächlichen Verfügbarkeit entsprochen hätten. Erst dann muss sich der Arbeitgeber qualifiziert erklären.
Für eine gute prozessuale Vorbereitung sind deshalb vor allem diese Fragen wichtig:
Welche gesundheitlichen Einschränkungen bestanden konkret? Welche Arbeitsaufgaben waren noch möglich? Welche Anpassungen kamen realistisch in Betracht? Gab es freie Tätigkeiten im Betrieb? Wurden Vorschläge gemacht oder Rechte geltend gemacht? Gerade diese Tatsachen machen aus einer bloß „harten“ Kündigung einen möglicherweise unwirksamen Kündigungsfall. Diese Linie entspricht der BAG-Rechtsprechung vom 03.04.2025.
Was bedeutet das BAG-Verfahren 2 AZR 128/25 für die Praxis?
Zum Verfahren 2 AZR 128/25 liegt aktuell nur das Sitzungsergebnis vor. Danach hat das BAG das Urteil des LAG Düsseldorf aufgehoben und die klagestattgebende Entscheidung des Arbeitsgerichts wiederhergestellt. Mehr sollte man derzeit dogmatisch nicht behaupten. Sicher ist aber: Das BAG hat damit bestätigt, dass eine Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers in der Wartezeit trotz fehlenden Sonderkündigungsschutzes scheitern kann. Die schriftlichen Gründe bleiben abzuwarten.