28. März 2026
Leidensgerechte Beschäftigung: Was Arbeitnehmer verlangen können – und was Arbeitgeber prüfen müssen
Wer aus gesundheitlichen Gründen seine bisherige Arbeit nicht mehr uneingeschränkt ausüben kann, stößt im Arbeitsrecht schnell auf den Begriff der „leidensgerechten Beschäftigung“. Gemeint ist damit kein bloßes Entgegenkommen des Arbeitgebers, sondern die rechtliche Frage, ob und in welchem Umfang ein Arbeitnehmer trotz Krankheit, Unfallfolgen oder Behinderung so eingesetzt werden kann, dass seine gesundheitlichen Einschränkungen berücksichtigt werden. Maßgeblich sind dabei vor allem die arbeitsvertraglichen Pflichten zur Rücksichtnahme, das Weisungsrecht des Arbeitgebers nach billigem Ermessen sowie – bei schwerbehinderten Beschäftigten – die besonderen Schutzvorschriften des SGB IX.
Im Kern geht es darum, ob die geschuldete Arbeit noch erbracht werden kann und ob der Arbeitgeber durch Umgestaltung des bisherigen Arbeitsplatzes, durch Veränderung der Arbeitsorganisation oder durch Einsatz auf einem anderen geeigneten freien Arbeitsplatz eine Weiterbeschäftigung ermöglichen muss. Das Bundesarbeitsgericht betont seit Jahren, dass eine leidensgerechte Weiterbeschäftigung als milderes Mittel insbesondere dann in den Blick zu nehmen ist, wenn andernfalls eine personenbedingte Kündigung im Raum steht. Dazu gehören nach der Rechtsprechung gerade die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsbereichs oder die Weiterbeschäftigung auf einem anderen leidensgerechten Arbeitsplatz.
Rechtlich ist zunächst zu unterscheiden: Für alle Arbeitsverhältnisse gilt, dass der Arbeitgeber auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen muss. Diese allgemeine Rücksichtnahmepflicht folgt aus § 241 Abs. 2 BGB. Hinzu kommt die Pflicht, Arbeitsleistungen so zu organisieren, dass Leben und Gesundheit der Beschäftigten geschützt werden; hierfür ist insbesondere § 618 BGB von Bedeutung. Außerdem darf der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung zwar grundsätzlich nach § 106 GewO näher bestimmen, aber nur im Rahmen billigen Ermessens. Gesundheitliche Einschränkungen des Arbeitnehmers müssen dabei berücksichtigt werden.
Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern oder ihnen gleichgestellten Beschäftigten ist die Rechtslage noch deutlicher. § 164 Abs. 4 SGB IX gibt schwerbehinderten Menschen einen Anspruch auf eine Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können. Daraus folgt in der Praxis häufig die Pflicht, den Arbeitsplatz behinderungsgerecht zu gestalten oder eine anderweitige geeignete Beschäftigung ernsthaft zu prüfen. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber nicht schrankenlos verpflichtet: Auch bei schwerbehinderten Beschäftigten besteht kein Anspruch darauf, dass außerhalb der geltenden rechtlichen Grenzen jeder beliebige Arbeitsplatz „freigemacht“ oder ein Auswahlverfahren umgangen wird. Das BAG hat ausdrücklich entschieden, dass ein öffentlicher Arbeitgeber eine unbeschränkt ausgeschriebene Stelle nicht ohne das reguläre Auswahlverfahren allein deshalb zuweisen muss, um einen Anspruch auf Beschäftigung nach § 164 Abs. 4 SGB IX zu erfüllen.
Was bedeutet das praktisch? Leidensgerecht ist eine Beschäftigung dann, wenn sie den feststehenden gesundheitlichen Einschränkungen Rechnung trägt. Typische Beispiele sind der Verzicht auf schwere Hebe- und Tragearbeiten, der Wechsel von überwiegend stehender zu sitzender Tätigkeit, der Wegfall von Nachtarbeit, die Anpassung von Arbeitszeiten, ergonomische Veränderungen des Arbeitsplatzes oder die Übertragung anderer Aufgaben, die gesundheitlich besser zu bewältigen sind. Entscheidend ist aber nie die bloße Bezeichnung der Stelle, sondern die konkrete Tätigkeit im Einzelfall. Maßgeblich ist, welche Arbeiten der Arbeitnehmer nach seinem Gesundheitsbild noch verrichten kann und welche Belastungen vermieden werden müssen. Diese Prüfung muss sich an den tatsächlichen gesundheitlichen Einschränkungen orientieren, nicht an pauschalen Annahmen oder bloßen Vermutungen. Die allgemeinen gesetzlichen Leitplanken dafür ergeben sich aus der Rücksichtnahmepflicht, dem Gesundheitsschutz und – bei schwerbehinderten Menschen – aus § 164 SGB IX.
Wichtig ist zugleich, dass leidensgerechte Beschäftigung nicht bedeutet, dass der Arbeitgeber stets einen völlig neuen Arbeitsplatz schaffen müsste. Nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung kommt es vielmehr darauf an, ob eine leidensgerechte Beschäftigung im Rahmen des arbeitsvertraglich und betrieblich Möglichen zumutbar ist. Der Arbeitgeber muss geeignete Alternativen prüfen, insbesondere freie Arbeitsplätze, Umsetzungen und organisatorische Anpassungen. Er schuldet aber grundsätzlich nicht die Schaffung eines künstlichen „Schonarbeitsplatzes“, wenn es dafür im Betrieb keine tragfähige Grundlage gibt. Ob eine Weiterbeschäftigung möglich ist, hängt deshalb stark von der Betriebsstruktur, dem Stellenbestand, den vertraglichen Vereinbarungen und dem konkreten Leistungsbild des Arbeitnehmers ab.
Besonders relevant wird das Thema im Zusammenhang mit längeren Erkrankungen und dem betrieblichen Eingliederungsmanagement. Nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist ein BEM durchzuführen, wenn ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist. Ziel des Verfahrens ist es, zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Genau an dieser Stelle spielt die Frage nach einer leidensgerechten Beschäftigung regelmäßig eine zentrale Rolle. Zwar ist das BEM keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung jeder Kündigung. Fehlt ein BEM, verschlechtert dies aber in Kündigungsschutzprozessen häufig die Position des Arbeitgebers, weil dann besonders genau zu prüfen ist, ob mildere Mittel – also gerade auch eine leidensgerechte Weiterbeschäftigung – bestanden hätten.
Für personenbedingte Kündigungen hat das erhebliche praktische Bedeutung. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nicht schon deshalb wirksam, weil der Arbeitnehmer seine bisherige Tätigkeit gesundheitlich nicht mehr ausüben kann. Vor einer Kündigung ist regelmäßig zu prüfen, ob eine leidensgerechte Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz oder durch Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes möglich ist. Das BAG ordnet diese Prüfung ausdrücklich den milderen Mitteln zu, die einer Kündigung vorgehen. Erst wenn eine solche Beschäftigung nicht möglich oder nicht zumutbar ist, kann eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtlich in Betracht kommen.
Arbeitnehmer sollten deshalb genau darauf achten, wie ihre gesundheitlichen Einschränkungen im Betrieb kommuniziert und dokumentiert werden. Nicht ausreichend ist oft die pauschale Mitteilung, man könne „nicht mehr wie früher“ arbeiten. Entscheidend sind belastbare Angaben dazu, welche Tätigkeiten konkret nicht mehr möglich sind, welche Belastungen vermieden werden müssen und welche Einsätze medizinisch noch vertretbar erscheinen. In vielen Fällen lohnt es sich, ärztliche Stellungnahmen sorgfältig daraufhin zu prüfen, ob sie arbeitsplatzbezogen genug sind. Nur wenn das gesundheitliche Leistungsbild hinreichend konkret ist, lässt sich rechtlich sauber bewerten, ob eine leidensgerechte Beschäftigung verlangt werden kann. Diese Einzelfallorientierung entspricht auch der arbeitsgerichtlichen Linie, wonach nicht abstrakt, sondern anhand des konkret vorhandenen Arbeitsplatzes und möglicher Alternativen geprüft wird.
Für schwerbehinderte Beschäftigte kommt hinzu, dass Benachteiligungen wegen der Behinderung unzulässig sind. § 164 Abs. 2 SGB IX verweist insoweit auf die Regelungen des AGG. Das bedeutet zwar nicht automatisch, dass jede unterbliebene Umsetzung diskriminierend ist. Arbeitgeber müssen aber sehr sorgfältig prüfen, ob sie behinderungsbedingte Einschränkungen angemessen berücksichtigt haben. Unterbleibt dies ohne tragfähigen sachlichen Grund, können neben arbeitsrechtlichen Ansprüchen auch Benachteiligungsfragen eine Rolle spielen.
Für die Praxis lässt sich daher festhalten: Leidensgerechte Beschäftigung ist kein bloßer Kulanzbegriff, sondern ein zentraler Maßstab an der Schnittstelle von Arbeitsvertrag, Gesundheitsschutz, BEM und Kündigungsschutz. Arbeitgeber müssen prüfen, ob und wie eine Weiterbeschäftigung unter Berücksichtigung der gesundheitlichen Einschränkungen möglich ist. Arbeitnehmer haben umgekehrt keinen Anspruch auf jede beliebige Wunschlösung, wohl aber darauf, dass ihre gesundheitliche Situation ernsthaft, strukturiert und rechtlich korrekt in die Beschäftigungsentscheidung einbezogen wird.
Fazit
Leidensgerechte Beschäftigung bedeutet, dass ein Arbeitnehmer nicht einfach „irgendwie“ weiterbeschäftigt wird, sondern so, dass seine gesundheitlichen Einschränkungen berücksichtigt werden. Der Arbeitgeber muss prüfen, ob eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes oder eine Beschäftigung auf einem anderen geeigneten freien Arbeitsplatz möglich ist. Besonders wichtig wird das nach längerer Erkrankung, im BEM, bei Schwerbehinderung und vor krankheitsbedingten Kündigungen. Gerade weil hier häufig vorschnell von „fehlender Einsatzmöglichkeit“ gesprochen wird, lohnt sich eine rechtliche Prüfung des Einzelfalls.