Arbeitsrecht für Arbeitnehmer
Wir vertreten ausschließlich Arbeitnehmer. Ohne Kompromisse. Ohne Ausreden. Voller Einsatz in folgenden Themen:
Kündigung, Aufhebungsvertrag & Abfindung, Abmahnung, Mobbing & Diskriminierung, Arbeitszeugnisse und viele mehr.
Sie haben ein Kündigung erhalten?
Eine Kündigung trifft Arbeitnehmer oft plötzlich – doch viele Kündigungen sind unwirksam. Wir erklären Ihnen genau, was für Kündigungsgründe es gibt und was jetzt wichtig ist.
Achtung ⚠️ Sie haben nur 3 Wochen Zeit, um die Kündigungsschutzklage einzureichen. Danach gilt die Kündigung als wirksam – selbst wenn sie eigentlich rechtswidrig war.
Fristlose Kündigung
Die fristlose Kündigung ist die schwerste Form der Kündigung und nur bei einem schwerwiegenden Pflichtverstoß zulässig. Sie setzt voraus, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist.
Die Anforderungen an eine fristlose Kündigung sind besonders hoch. Häufig sind Abmahnungen erforderlich, zudem muss der Arbeitgeber die Kündigung unverzüglich aussprechen. In vielen Fällen erweist sich eine fristlose Kündigung bei genauer Prüfung als unwirksam oder zumindest in eine ordentliche Kündigung umdeutbar.
Für Arbeitnehmer hat eine fristlose Kündigung häufig erhebliche finanzielle Folgen. Insbesondere droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, wenn der Vorwurf eines arbeitsvertragswidrigen Verhaltens im Raum steht. Umso wichtiger ist eine schnelle rechtliche Prüfung, um Nachteile zu vermeiden und die eigenen Ansprüche zu sichern.
Betriebsbedingte Kündigung
Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur unter engen gesetzlichen Voraussetzungen zulässig. Arbeitgeber müssen nachweisen, dass der Arbeitsplatz dauerhaft weggefallen ist und keine andere Beschäftigungsmöglichkeit besteht. Zudem ist eine korrekte Sozialauswahl zwingend vorgeschrieben – Fehler passieren hier in der Praxis sehr häufig.
Ob eine betriebsbedingte Kündigung tatsächlich wirksam ist, lässt sich ohne rechtliche Prüfung meist nicht beurteilen. Für Arbeitnehmer bestehen jedoch gute Chancen, sich gegen eine Kündigung zu wehren oder eine angemessene Abfindung durchzusetzen.
Personenbedingte Kündigung
Bei einer personenbedingten Kündigung liegen die Gründe in der Person des Arbeitnehmers. Anders als bei einer verhaltensbedingten Kündigung trifft den Arbeitnehmer in der Regel kein Verschulden. Häufige Fälle sind krankheitsbedingte Kündigungen, etwa bei einer dauerhaften Leistungsminderung. Auch fehlende Eignung oder bestimmte Fähigkeiten können vom Arbeitgeber angeführt werden.
Eine solche Kündigung ist jedoch nur unter engen gesetzlichen Voraussetzungen wirksam. Der Arbeitgeber muss insbesondere prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz möglich ist – gegebenenfalls auch zu geänderten, schlechteren Bedingungen.
Damit eine personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt ist, müssen unter anderem eine negative Zukunftsprognose, eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen, das Fehlen milderer Mittel sowie eine umfassende Interessenabwägung vorliegen. In der Praxis sind diese Voraussetzungen häufig nicht erfüllt, sodass sich eine rechtliche Überprüfung für Arbeitnehmer regelmäßig lohnt.
Verhaltensbedingte Kündigung
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung stützt der Arbeitgeber die Kündigung auf ein angebliches Pflichtverletzungsverhalten des Arbeitnehmers. Dazu zählen etwa Unpünktlichkeit, Arbeitsverweigerung oder Verstöße gegen betriebliche Regeln. Voraussetzung ist regelmäßig, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten steuern und ändern könnte.
In den meisten Fällen ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine wirksame Abmahnung erforderlich. Zudem muss eine Interessenabwägung erfolgen. In der Praxis scheitern verhaltensbedingte Kündigungen häufig an formalen Fehlern oder an einer unzureichenden Abmahnung. Eine rechtliche Prüfung bietet Arbeitnehmern daher oft gute Erfolgsaussichten für eine gestärkte Verhandlungsbasis.
Aufhebungsvertrag - eine gute Option?
Ein Aufhebungsvertrag wird häufig, insbesondere vom Arbeitgeber, als „gute Lösung“ präsentiert – ist aber oft riskant:
Hohe Gefahr einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (bis zu 12 Wochen!)
Schlechte oder missverständliche Formulierungen
Drucksituationen beim Arbeitgebergespräch
Wir prüfen, verbessern und verhandeln für Sie.
Sperrzeit
Ein Aufhebungsvertrag kann zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von bis zu zwölf Wochen führen. Bereits kleine Formulierungen können ausreichen, damit die Agentur für Arbeit von einer freiwilligen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgeht. Eine rechtliche Prüfung hilft, Sperrzeiten zu vermeiden oder zu verkürzen.
Abfindung
Eine Abfindung ist bei einem Aufhebungsvertrag nicht automatisch angemessen. Häufig fällt sie niedriger aus, als es möglich wäre. Durch eine gezielte Verhandlung lassen sich bessere finanzielle Konditionen sowie klare Regelungen zu Zeugnis, Freistellung und Urlaub erreichen.
Rechtliche und finanzielle Folgen
Ein Aufhebungsvertrag regelt mehr als nur das Ende des Arbeitsverhältnisses. Auswirkungen auf Arbeitslosengeld, Krankenversicherung und Rentenansprüche werden oft unterschätzt. Wer voreilig unterschreibt, riskiert langfristige Nachteile – eine fundierte Beratung schafft Sicherheit und Klarheit.
Abmahnung erhalten? Lassen Sie sich das nicht gefallen!
Eine Abmahnung ist oft die Vorstufe zu einer Kündigung und sollte nicht unbeachtet bleiben. Arbeitgeber machen dabei jedoch häufig formale oder inhaltliche Fehler. Eine frühzeitige rechtliche Prüfung kann entscheidend sein. Durch rechtzeitiges Handeln lassen sich Folgen für das Arbeitsverhältnis oft vermeiden oder deutlich abmildern.
Wir prüfen:
ob die Abmahnung formal wirksam ist
ob Gegendarstellungen sinnvoll sind
ob eine Entfernung aus der Personalakte möglich ist
Wie prüfen Ihr Arbeitszeugnis!
Ein Arbeitszeugnis begleitet Arbeitnehmer oft über Jahre und hat erheblichen Einfluss auf Bewerbungen und Karrierechancen. Formulierungen, die auf den ersten Blick positiv wirken, können rechtlich oder in der Praxis negativ zu verstehen sein.
Auf Wunsch setzen wir Korrekturen oder ein neues Zeugnis konsequent gegenüber dem Arbeitgeber durch.
Damit Ihr berufliches Weiterkommen nicht an einem verklausuliertem Zeugnis scheitert, prüfen und überarbeiten wir Ihr Arbeitszeugnis und setzen die Korrektur für Sie durch!
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist eine gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers, wenn Arbeitnehmer innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Ziel ist es, gemeinsam Wege zu finden, wie die Arbeitsfähigkeit erhalten und eine Kündigung vermieden werden kann. Es ist kein bloßes Formalverfahren, sondern ein strukturierter Prozess, bei dem gemeinsam Lösungen zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit entwickelt werden sollen.
Ein fehlerhaftes oder fehlendes BEM schwächt die rechtliche Position des Arbeitgebers erheblich – insbesondere im Zusammenhang mit einer krankheitsbedingten Kündigung. Arbeitgeber müssen nachweisen, dass keine milderen Mittel als eine Kündigung zur Verfügung standen.
Ein ordnungsgemäßes BEM erfordert eine offene, ergebnisorientierte Prüfung möglicher Unterstützungsmaßnahmen, etwa Anpassungen des Arbeitsplatzes, Änderungen der Arbeitsorganisation oder begleitende Hilfen.
Wir begleiten Arbeitnehmer während des gesamten BEM-Prozesses, prüfen die Rechtmäßigkeit des Vorgehens und unterstützen bei Gesprächen mit dem Arbeitgeber. Ziel ist es, faire, tragfähige Lösungen zu entwickeln und die Rechte der Arbeitnehmer nachhaltig zu sichern.
Der leidensgerechte Arbeitsplatz
Arbeitgeber sind verpflichtet zu prüfen, ob Arbeitnehmer trotz gesundheitlicher Einschränkungen auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden können. Ziel ist es, die Beschäftigung an die gesundheitlichen Möglichkeiten anzupassen und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu ermöglichen.
Ein leidensgerechter Arbeitsplatz kann beispielsweise durch organisatorische Anpassungen, technische Hilfsmittel oder eine andere Tätigkeit zu geänderten Bedingungen geschaffen werden. Arbeitgeber sind verpflichtet, solche Möglichkeiten ernsthaft zu prüfen.
Wir begleiten Arbeitnehmer bei der Durchsetzung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes, prüfen die rechtlichen Anforderungen im Einzelfall und unterstützen bei Gesprächen mit dem Arbeitgeber. Ziel ist es, tragfähige Lösungen zu entwickeln, die der gesundheitlichen Situation gerecht werden und den Arbeitsplatz sichern.
In der Praxis kommt es hierbei häufig zu Versäumnissen:
eine Prüfung erfolgt nur pauschal oder gar nicht,
mögliche Anpassungen des bisherigen Arbeitsplatzes werden nicht berücksichtigt,
geeignete alternative Tätigkeiten bleiben unberücksichtigt,
dem Arbeitnehmer werden keine realistischen Angebote unterbreitet
Mobbing & Diskriminierung
Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Arbeitnehmer sind durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vor Benachteiligungen geschützt, etwa wegen Geschlecht, Alter, Herkunft, Religion, Behinderung oder sexueller Identität. Diskriminierungen können bereits bei Einstellung, im laufenden Arbeitsverhältnis oder bei Beendigung auftreten.
Betroffene haben unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf Beseitigung der Benachteiligung, Entschädigung oder Schadensersatz. Wichtig ist, frühzeitig zu handeln, da im AGG kurze Fristen gelten. Wir prüfen Ihren Fall und begleiten Sie bei der Durchsetzung Ihrer Rechte.
Mobbing am Arbeitsplatz
Mobbing liegt vor, wenn Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum systematisch angefeindet, ausgegrenzt oder herabgewürdigt werden. Einzelne Konflikte reichen hierfür nicht aus – entscheidend ist die wiederholte und gezielte Belastung.
Arbeitgeber sind verpflichtet, ihre Arbeitnehmer vor Mobbing zu schützen. Wir unterstützen Betroffene bei der rechtlichen Einordnung, der Dokumentation der Vorfälle und bei der Durchsetzung geeigneter Maßnahmen gegenüber dem Arbeitgeber.